在新经济时代，基于能力的职能工资制越来越受到我国企业的关注。笔者作为咨询师曾经参与某民营企业职能工资制的设计，现就企业建立职能工资制可能出现的问题、解决的思路和方法进行一些探讨。
基于职位的薪酬体系，往往令企业提拔了一个无能的管理者，同时失去了一个优秀的专业人才。
目前，世界上使用最多的仍是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位，然后根据市场上同类职位的薪酬水平设定每个薪酬等级的薪酬范围。
在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类岗位落入高工资等级，而其他类型工作的职位则一般很难进入高工资等级。专业人员（例如会计、研发工程师等）在工作了一定年限以后报酬就很难提高了，因为在他所在职位的薪酬等级中，他们已经达到了最高标准，向上已经没有提薪空间了。
这是企业普遍存在的一个问题，如果不提升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位，因此员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过独木桥。然而，众所周知，管理岗位对知识、技能和经验有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往是这样：企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
在全球一体化的新经济时代，基于职位的薪酬体系问题越来越突出，企业的管理者和薪酬专家开始将薪酬的基础从职位转向员工能力。在国外，已经有越来越多的企业采用技能或能力作为向员工支付报酬的依据，尤其是那些处于激烈竞争的市场、具有创新精神、勇于变革的企业，例如惠普、摩托罗拉公司，它们在发展中不断寻求提升企业核心竞争力的方法。
企业在设计职能工资制时需注意的问题
统一的薪酬理念
在设计职能工资体系前，必须首先形成统一的薪酬理念，这个理念应当表达出企业对价值创造、价值评价和价值分配的基本思想，并在此基础上确定职能工资的设计原则，以此作为整个职能工资体系设计的指导。
案例说明
某推行职能工资制的民营企业，在薪酬体系建设上的薪酬理念包括：
1、实行宽带工资制度，专业职是未来经营主流，是企业永续经营的保证。公司除了要塑造专业职和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的福利待遇，应破除升任管理职才有出路的观念，发挥个人才干，使每个员工从事最适合个人才干的工作，追求个人最大的职业发展。
2、以业绩和能力为取向，在公平大原则下，内部提拔有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励。
3、根据职务的相对价值（依据职务等级制度确定）和职务的价值得以发挥的程度（依绩效考评制度确定）确定薪酬。
4、高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人才。入职薪酬根据学历和工作经验确定，后续薪酬将根据承担职务和工作绩效确定。