即使在经济最繁荣的时期，经理人员也可能被炒鱿鱼，而在经济状况最糟糕时，这种情况就愈加频繁，其频率之高令人不安。今天，即便你是个业内的佼佼者，仍然会面临丢掉饭碗的威胁。问题在于：被炒鱿鱼时，你是否能够正确地应对？
在遭到解雇时不同的经理人员会作出种种不同反应。大部分的经理人员都能体面地、甚至优雅地离开：他们会与雇主谈判以获得优厚的离职补偿，与雇主友好地分手，并为自己找下一份工作准备好退路。但是，有些经理人员采取的行动却导致后院起火，为自己获得新工作埋下隐患——甚至有可能毁掉自己的职业前程。
为什么这些遭解雇员工的态度会有如此大的不同呢？很重要一点是因为他们对“工作”本身的理解不同。得知丢掉工作时，每一位经理人员都会感到震惊与愤慨。但是某些经理人员之所以能够迅速作出适当的反应，是因为他们把每一份工作都视为一项任务，或者是一个跳板、一个阶段性的职业发展项目。如果由于战略原因或者财务原因，这项任务不存在了，这些经理人员与公司自然也就缘尽人散。
尽管大多数经理人员都知道“一份工作只是一项任务”符合职场上的游戏规则。但很多经理人员还是会纵容这一现实在他们的头脑中模糊淡化，这纯粹是人的天性在作祟。因此，当被解雇时，他们就会不可避免地陷入下面三个“心结”之一。
第一个“心结”是“失去身份”。这类经理人员长年累月地把他们的工作与他们自己本身混同在一起。他们完全无法相像，没有了他们，公司还在继续运营；或是没有了公司，他们还在继续苟活。于是，他们以暴怒甚至是报复来应对离职。
第二个“心结”是“失去家庭”。这类经理人员相信，同事不仅仅是同事，还是亲爱的朋友，甚至亲人，他把公司看成自己的第二个“家”。这样，离职就变成了痛苦的别离，夹杂着一些被背叛和悲伤的复杂情感。
第三个“心结”是“失去自我”。这类经理人员不寻求与雇主协商以达成公平的离职补偿，他们会安静地离开。而且，他们还会陷入情绪低谷、自我封闭和绝望——这种状况使他们不愿意再去寻找新的机会。
一份工作其实仅是一项任务
目前，工作以任务的形式出现在大多数公司是很普遍的现象。这一现象发源于项目主导型的行业，如建筑、软件开发和咨询行业。在这些行业中，项目不断地变换，公司根据需要与个人签订合同，工作团队也不断地组织、调整和解散。有时，公司本身的存在就可能是因为某项任务，因此这类公司的寿命是可预见的。比如，一家面临着短暂的产品生命周期、激烈的市场竞争的公司可能一开始就要为自己准备退路，事先设计好退出战略。这项战略性的退出可能是先将所有者权益增加50%，然后将自己出售给实力雄厚的竞争对手。一旦成功地执行了这项退出战略，原有的高层经理团队就会被另一个新的高层经理团队所取代。
尽管这是一个客观存在的事实，但它却很少被公开讨论。此外，很多雇员还有一种虚幻的观念——“终身聘用”。他们总是这样自我安慰，有价值的雇员只有到了正式退休的年龄，公司才会与他们说再见。但是，在很多企业里，这种情况早就不复存在了，尽管大多数公司不愿意公开承认这一点。毕竟，如果雇员知道他们的工作是有年限的就会感到自己可能会被抛弃，产生不安全感，也会给招聘工作带来麻烦。正是由于这个原因，大多数公司仍旧维持着“终身聘用”的神话而不愿戳穿它，而不断向雇员传递着这样一种观念——公司正在为他们职业发展作长远的打算。
大多数时候，工作的“任务”性质特点常常被经理人员忽略，甚至会被认为不存在。而且，高级经理人员更倾向于相信自己的工作是最安全的。他们被“终身聘用”观念所迷惑并不奇怪。但随着公司退出战略的实施、公司解聘这些人的时刻到来，“任务”和“终身聘用”这两种观念就会在他们的意识中发生激烈冲撞。幻觉破灭了，经理人员就有可能陷入三个“心结”之一，不能自拔。